青年教师是学院宝贵的人才资源，大力抓好青年教师队伍建设，是学校教育事业可持续发展的迫切需要。学院要把培养青年教师作为一项重要任务来落实。通过加强培养和管理,调动增强青年教师的工作积极性与责任感，充分发挥青年教师在学校教学教育工作中的主力军作用。经学院研究，特制定本规定。

一、 紧紧抓住培养、吸引、用好青年教师三个环节，努力为青年

教师的成长搭建舞台，营造激励人、发展人的学校管理文化。

 1．根据学校专业建设，队伍建设和事业发展的需要，学院将有计划地引进优秀青年教师。

 引进对象和条件为：学院引进30岁以下的青年教师，必须是具有硕士、博士学位的研究生。45岁以下本科学历者必须具有副高级及以上职称。对所引进的青年教师均需经严格考核符合条件者才能引进。

  2、重视新教师上岗培训。要求新教师上岗必须具备高等学校教师资格，必须通过岗前培训，取得合格证。对新进教师进行政治思想和师德师风教育，引导教师树立使命感和责任感，要求非师范专业毕业的新教师系统掌握高等教育方法概论及教育心理学等教育理论。

 3、优化环境，营造青年教师发展的良好环境。

 人才的活力取决于机制和环境，着力营造有利于青年教师健康成长的良好氛围，形成鼓励他们干事业，支持他们干事业，帮助他们干好事业的环境。坚持对他们进行以事业发展为重，以大局为重，以集体为重的教育，使青年教师能发扬拼搏奉献精神，艰苦创业精神和团结协作精神。

 4、根据青年教师的特点，加大教育培训力度。

 学院每年有计划地拨出一定经费专门用于青年教师培训和进修。有计划有目标地选送表现较好有发展潜力的青年教师到国内外重点学校、科研院所担任访问学者或进修。

 5、鼓励现任青年教师通过各种形式参加在职自学、进修，提高学历水平，给予有关人员时间和经费上的大力支持，有效地优化师资队伍的学历结构。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，创造条件使青年教师不断增长知识，提升综合素质。

 6、严格执行政治理论和业务学习制度，教师每周一次到校参加政治理论和业务学习，活跃学术气氛。

 7、加强考核，完善分配激励机制。

 坚持效率优先，兼顾公平，收入分配政策向优秀青年教师倾斜。坚持奖惩相结合，做到奖惩分明，实现有效激励，使每一名青年教师的才华和积极性得到充分发挥。对不能履行教育教学职责，未完成学校额定的教育教学任务，未达到规定的教育教学质量要求，经教育教学考核不合格的青年教师，学校将不再聘任其担任教师，直到辞退。

 8、建立科研奖励机制。

（1）学院根据专业建设的需要，不定期组织相关讲座，同时开展专题讨论，论文交流、案例研究、课题研究、教学观摩等活动，开办外语、电脑培训班，从而不断提高教师整体的专业水平。

（2）学校设立单项成果奖，凡符合教学成果奖、教学科研成果奖、教书育人成果奖评选条件的青年教师均可申报评审。

（3）专业论文在区、县级及以上刊物或专业会议上发表、交流或收入会议论文集的；教育科研成果获区、县级及以上等第奖；出版有一定影响的专著。学院将根据以上不同等第奖项另行给于嘉奖。获奖的科研项目中，如发现有弄虚作假或剽窃他人成果者，经查实后撤销其奖励，并视情节轻重给予通报批评。

 二、在对青年教师培养的同时进行严格管理，并对他们提出如下

基本要求。

1、政治素质好，热爱教育事业，教书育人，为人师表，有强烈的事业心和责任感。

2、掌握本专业的基本理论和实践技能，具有一定广度的相关学科知识。严谨治学，勇于创新，有良好的教风，积极完成教学任务，不断提高教学质量。

3、掌握现代教育技术基本知识和现代教学媒体制作的知识和技能，并能结合教学实际每年完成2个有一定质量的课件。

4、在完成教学任务的同时，积极参与教育教学研究，把教育教学中的问题作为研究的课题，努力出科研成果，使教研和教学互补共进。

   (1)学院硕士研究生每两年应有一篇以上在核心期刊上发表的教科研论文。教科研论文折算教学工作量（成果作者单位署名为上海震旦职业学院）。

(2)青年教师每年至少有一篇以上有一定质量的教科研论文在相关的学术刊物上发表，或经集团科研部评审达到区、县级相当水平。 

5、严格考核。对于师德差、业务水平低，不适合当教师的人不再聘任。建立真正体现多劳多得，优劳优酬的分配制度。